Conflictbeheersing zonder schade

Share Button

De wereld wordt voor een groot deel bepaald door conflicten. Willen we een vreedzamer en menslievender wereld, dan is het belangrijk om te kijken naar methodes om conflicten te beheersen. Waardoor ontstaan conflicten en wat kan je doen om te voorkomen dat conflicten ontstaan of uit de hand lopen?

Conflicten: waarom?
De wereld staat bol van conflicten; tegengestelde belangen. De menselijke opdracht is deze in goede banen te leiden met al onze verstand, wil en gevoel.
Van klein tot groot en op alle niveau`s bestaan conflicten, die allerlei vormen kunnen aannemen. Zo is onze samenleving zich wat aan het herstellen van de golf van gezinsdrama`s, zinloos geweld en geweld tegen hulpverleners.
Hierbij spelen verschillende aspecten een rol. De bron van conflicten is persoonlijk, die bijv. biologische, sociaal vaardige, politieke of economische achtergronden kan hebben.
Een biologische oorzaak is de koppigheid bij de peuter of bij het verzet van de puber. Van groot belang is dat het kind weet dat desondanks de band met de ouders/opvoeders in stand blijft.
Een puber heeft de behoefte aan kennen en kunnen, aan eigen inbreng en sociale waardering. Hij is bezig met autonomieontwikkeling en kan bij conflicten agressie het beste ombuigen door te sporten.

Sociale vaardigheden en conflictbeheersing
Een ander aspect van het kunnen omgaan met conflicten is sociale vaardigheden.
Preventieve, zoals het kunnen aangeven van grenzen, van duidelijke normen en waarden, kunnen reguleren van emoties (zelfbeheersing), onderhandelingsstrategieën en het kunnen hanteren van omgangsregels. Veel mensen leggen de nadruk meer op taaknormen dan op de omgangsnormen.
Communicatie maakt een belangrijk deel uit van sociale vaardigheden, zoals verschillende gesprekstechnieken. Het correctie- en conflicthanteringsgesprek wordt vaak gebruikt bij arbeidsconflicten met sociale en juridische aspecten, ook voor de werknemer.
Daarnaast kan humor en paradoxale benadering ook helpen.
De basis van een goede communicatie is assertief. Bij subassertief of agressief reageren is er een kiem voor conflicten gelegd.

Tegengestelde belangen
Ook tegengestelde belangen dragen een kiem voor conflicten, zoals:

Zouden kinderen niet op school kunnen leren om conflicten op een volwassen manier op te lossen?

  • Het innerlijk conflict: als je een crisis hebt in een levenssituatie, die moeilijk hanteerbaar is. Voor het werken aan deze crisis is bijv. een op counseling ervaringen gebaseerd boekje van Julian Sleigh, genaamd “keerpunten”, die je in een paar fases door de crisis heen helpt. Naast een crisis kan schizofrenie een bron van innerlijke conflicten zijn, of irrationeel denken.
  • Het behoeftenconflict: het gedrag van de ander botst met jou behoeften. Gebruik het overleg-model.
  • Het waardenconflict: het gedrag van de ander botst met jouw waarden en normen. In dit geval is begrip het doel van overleg, en kan de aandacht het beste gaan van verschillende meningen en opvattingen, naar concreet gedrag en en goede afspraken. Politieke conflicten zijn per definitie waardenconflicten; de partijen huldigen verschillende opvattingen over de inrichting van de maatschappij.
  • Een bijzonder waardenconflict is het ideologisch conflict, omdat daarin verschillende waardenstelsels tegenover elkaar staan. In zulke conflicten gaat het echter niet alleen om waarden, maar ook om macht.
  • Het schaarsteconflict: onenigheid over de verdeling van schaarse middelen als geld, ruimte of tijd. Gebruik het onderhandel-model met als doel een compromis, pas time-management toe.
  • Het sociaal-emotionele conflict: onenigheid over gedrag en houding in persoonlijke relaties. Emotioneel omdat het gaat over elkaars eigenschappen en hoe je met elkaar omgaat. Om elkaars persoon te sparen praat je in de “ik” of in de “we” vorm, met als doel begrip te vormen.
  • Het instrumentele- of taakconflict: onenigheid over taakverdeling, coördinatie, en het inrichten en afstemmen van werkzaamheden.  Gebruik hier het overleg-model met als doel een oplossing.
  • Het machtsconflict: gaan over posities en de vraag wie het hier voor het zeggen heeft. Horizontaal spelen vaak territorium- en competentiekwesties, verticaal is er de spanning tussen autonomie en controle.
  • Regel bij dit conflict de onderlinge afhankelijkheden, structuuringrepen of procedureafspraken. (bijv. inspraak.) Hierbij wordt het conflict omgebogen naar een productieve spanning.

Behoefte aan macht ontstaat door conflict
Bij verharding van het conflict is macht geen middel meer maar een doel op zich, door de volgende factoren:

  • de partijen zij van mening dat zij in hun recht staan;
  • de partijen zijn van mening, dat de ander moet toegeven of een voorstel moet doen;
  • de partijen hebben zich in een vroeg stadium vastgelegd op een standpunt, dat ze openbaar hebben gemaakt, aardoor het moeilijk is toe te geven;
  • de partijen hebben einig gemeenschappelijk; ze zien vooral de verschillen en niet de overeenkomsten met elkaar;
  • de partijen zijn van mening dat het voor hen om een zeer belangrijke zaak gaat, soms een zaak van overleven, een zaak van nationale veiligheid, nationaal belang, de identiteit van de groep, e.d.;
  • er is weinig contact tussen de partijen;
  • er zijn weinig of geen procedures of instellingen die de partijen tot elkaar kunnen brengen of die regelingen tot stand kunnen brengen;
  • er is geen door beide partijen erkend gezag, of er is geen derde partij die het conflict kan of wil beëindigen.

Oplossen van conflicten: het klacht-belang-eis model
Preventieve sociale vaardigheden en communicatieve vaardigheden schieten hier vaak tekort, door combinatie van conflictstijlen. Bij een impasse, crisis of escalatie wordt wel een wijziging van het voorstel gebracht, of een uitstel van bespreking. Het eerste volgens de “klacht-belang-eis” manier:

Stel dat partij A mag beginnen, dan wordt A uitgenodigd zijn minst belangrijke klacht en het effect hiervan op zijn leven (het belang) te uiten. Zijn verhaal moet uitmonden in een specifieke eis.
Een vrouw brengt bijv. als klacht naar voren dat zij de auto steeds voor reparatie naar de garage moet brengen; dat ze het vervelend vindt te moeten onderhandelen over zaken waar ze geen veratand van heeft, en haar specifieke eis is dat de man voortaan de auto naar de garage brengt.

Samenvatting. Het woord is nu aan B. Hij wordt, voordat hij zijn visie geeft op het probleem, eerst gevraagd een samenvatting te maken van wat hij heeft gehoord (spiegelen).
Fiattering. A moet intussen goed luisteren of de samenvatting correct is. Zo ja, dan wordt deze samenvatting door A gefiatteerd.
Dan is B aan de beurt. Hij geeft zijn visie op het probleem, vertelt welke belangen voor hem op het spel staan en probeert met een tegenvoorstel te komen. “Ik werk van half negen tot vijf, ik heb geen tijd om naar de garage te gaan. Jij werkt maar halve dagen, ik vind dat jij meer gelegenheid hebt dan ik. Ik eis dus dat jij het blijft doen.”
Nu moet A weer samenvatten en B deze samenvatting goedkeuren.
Dan is A weer aan de beurt voor een reactie die weer moet uitmonden in een specifieke eis, die, als dat erin zit, rekening houdt met wat de opponent gezegd heeft. Zo gaat het verder, B parafraseert weer, formuleert weer een tegenvoorstel, dit net zolang tot er een compromis bereikt wordt.
Zijzelf, de arbiter of de mediator zorgen ervoor dat het allemaal netjes verloopt, dat ze elkaar niet in de rede vallen en zich helder uitdrukken. “Je moet meer doen in de huishouding” is te vaag en moet worden uitgewerkt. Ook moet het over één onderwerp tegelijk gaan.

Vragen
Kan men op deze manier naar elkaar toegroeien? Zouden kinderen niet op school kunnen leren om conflicten op een volwassen manier op te lossen? Kunnen wapens de wereld uit, als conflicten via dit model worden voorkomen?

Share Button

Dit vind je misschien ook interessant:

4 reacties

  1. Bemoeier schreef:

    Julie? Das een tijd geleden.

  2. antares schreef:

    De minste conflicten zullen ontstaan als partijen (partners bijv) in eenzelfde evenwichtige, consequent sociaal hiërarchische, (algemene levens filosofie van de groep) en door het merendeel gerespecteerde, redelijk stabiele eigen cultuur omgeving zijn opgegroeid. Naast de natuurlijke individuele verschillen in persoonlijkheid, weet men dan vaak wel wat de cultuurgebonden reacties van de ander zijn, en begrijpt ze doorgaans ook inzichtelijk. De meeste (automatische) conflict katalysatoren bij groeps en partnervorming, ontstaan door hardnekkig volgehouden conservatieve verschillen in opvattingen en inzichten, die buiten de omgangs/invloedssfeer van de eigen cultuur liggen, dan wel een persoon (egoïsmen) of cultuur eigen zijn. Het vasthouden, opdringen van het eigen wereldbeeld zoals dat volgens individuen naar hun overtuiging voor hen bevredigend werkt, zou moeten werken of de neiging daartoe hebben, veroorzaakt onvrede met diverse situaties en vice versa bij partijen.

    De oplossingen die jij aandraagt zullen ongetwijfeld bijdragen aan het naar elkaar toegroeien van groepen of paren, in hun opzet conflicten te beëindigen of althans bij te leggen, (ook noodgedwongen elkaars verschillen leren accepteren). Wat echter niemand weg kan nemen zijn de conservatieve verschillen, en daarmee de katalysator voor geschillen bij gebrek aan flexibiliteit van personen of groepen daarin. Met elkaar communiceren d.m.v. taal alleen in welke vorm dan ook, (daar zijn we aan gewend) volstaat volgens mij niet. Ik hoop en denk dat de toekomstige technische ontwikkelingen op communicatiegebied (een soort telepathische internetverbinding) meer soelaas zal bieden waar het om inzicht in elkaars beleving van de mensheid gaat.

    Mag ik jou een hartelijk welkom terug bij Visionair heten Julie, je werd gemist. :)

  3. spike schreef:

    zolang conflicten “Big Business” blijven zullen zij nooit worden opgelost.

  4. Bemoeier schreef:

    Misschien met hardhandige evolutieleer lessen voor religeuze extremisten, of politiekologe lessen voor andere totalitaire idealisten.

Geef een reactie

Advertisment ad adsense adlogger